خانه / کلیات / مدیریت و برنامه ریزی / نیاز و نیازسنجی فرهنگی

نیاز و نیازسنجی فرهنگی

  نیاز و نیازسنجی فرهنگی

۱- نیاز فرهنگی نیازی از نوع ثانویه یا معنایی است که از طریق فعالیت فرهنگی  قابل رفع بوده و معمولاً در حوزه های نگرش، دانش ، جهت دهی ، فرح بخشی و مهارت مطرح می باشند.

 2-  نیاز فرهنگی فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه نمادها و نشانه ها نزد سازمان فرهنگی ، مدیران و کارگزاران فرهنگی و مخاطبین است.

۳-نیازسنجی فرهنگی فرایند برآورد نیاز مخاطبین و کارگزاران  به منظور اثبات ضرورت فعالیت وطراحی و اجرای برنامه های کارآمد می باشد.

نیازسنجی فرهنگی گام بنیادین و زیربنایی در  برنامه‌ریزی ، مهندسی  و اجرای برنامه های فرهنگی است.

نیازهای  ثانویه یا معنایی بشر ریشه در فرهنگ دارد بنابر این  می‌توان آنها را «نیازهای فرهنگی» نامید. 

 د ) سطوح نیاز سنجی

   اینکه نیاز سنجی در چه سطحی از فعالیتها صورت گیرد یکی از دغدغه های نیازسنجی بوده و باید درباره آن تامل لازم صورت گیرد .نیازسنجی می تواند در سطوح مختلف انجام پذیرد و این امر تا حدود زیادی به نظام برنامه ریزی (در تمرکز وعدم تمرکز) و پارامترهای متعدددیگری  ازجمله :

١ـ هدف و منظور ٢ـ جامعه مورد مطالعه و بررسی۴ـ میزان وقت و منابع(اعم از انسانی، مالی مادی)در اختیار ۵ـ نوع ابزار،تکنیک و الگوی جمع آوری و تحلیل اطلاعات بستگی دارد

 ه )   فرایند نیاز سنجی

  ١ـ اتخاذ تصمیم درباره انجام نیاز سنجی و بهره گیری از نتایج

۲-تبیین مفهوم مورد نظر از نیاز سنجی و طراحی برنامه نیاز سنجی مبتنی بر تعریف مورد نظر

۳ـ مشخص ساختن سطح نیاز سنجی واهدافی که نیازسنجی بدان منظـور طرح ریزی شده است

۴ـ شناسایی  و توجیه نیاز سنجان و سایر افراد ذی ربط در نیاز سنجی وبرنامه ریزی

 5ـ اخذ موافقتهای لازم برای انجام نیاز سنجی

۶- تعیین الگو و روش نیاز سنجی

 7ـ  فراهم سازی ابزار و تجهیزات و منابع مورد نیاز 

۸- اجرای برنامه سنجش نیاز

 9- فهرست نمودن نیازهای شناسایی شده

 10ـ کنترل اطلاعات گرد آوری شده

۱۱-  دسته بندی و رتبه بندی نمودن نیازها بر اساس اولویت

 12ـ چاره جویی در مورد نیازهای سنجیده شده و ارائه راهکارهای مناسب و مطلوب برای رفع نیازها

 و ) اهداف نیاز سنجی

١ـ فراهم سازی اطلاعات برای برنامه ریزی

۲ـ ارزیابی و سنجش برنامه ها و فعالیت ها

۳ـ پاسخگو و مسئول نمودن متولیان

۴ـ تشخیص یا شناسایی ضعف ها و مسائل و مشکلات اساسی

۵ـ رشد و توسعه

۶ـ استفاده بهینه از منابع و امکانات

می توان هدف اساسی نیازسنجی در حوزه فرهنگ را، تولید ، گردآوری و تحلیل اطلاعات درباره مخاطبان دانست.

 ز ) انواع نیاز سنجی

١ـ آلفا (Alpha) :  این نوع از نیاز سنجی با بررسی، تهیه و تنظیم و اجرای انواع سیاستها و خط مشی ها ارتباط دارد .

٢ـ بتا(Beta) : دراین نوع از نیاز سنجی، اهداف و مقاصد و سیاستها درست فرض شده و مراد از نیازسنجی، شناسایی فاصله یا شکاف بین عملکرد فعلی (وضع موجود) با وضع مطلوب است.

٣ـ گاما(Gama) : این نوع از نیاز سنجی عمدتاً ناظر بر اولویت بندی اهداف و مقاصد است و کیفیت و کمیت آنها مدنظر قرار      نمی گیرد.

۴ـ دلتا(Delta) : نیازسنجی دلتا درپی بررسی شقوق مختلف عمل با هدف مشخص کردن شیوه انجام بهینه یک کار یا وظیفه است.

۵ـ اپسیلون(Epsilon) : در این نوع نیاز سنجی، شکاف بین نتایج حاصل و اهداف تعیین شده مشخص و به نوعی تحلیل می گردد. نتیجه نیازسنجی اپسیلون در گامهای بعدی برنامه ریزی مورد استفاده و مبنای تغییر یا اصلاح برنامه قرارمی گیرد.

۶ـ زتا(Zeta) : دراین نوع از نیازسنجی همواره به گردآوری وتجزیه وتحلیل اطلاعات درباره طراحی،اجراء و ارزشیابی برنامه پرداخته می شود و بر آن اساس(تحلیل شکاف) در خصوص حفظ یا تغییر اجزای مختلف برنامه تصمیم گیری می شود.بنابراین ممکن است بخشی از برنامه تغییر کند بدون آنکه سایر اجزای آن دچار تحول شوند.

 ح ) اصول نیاز سنجی

   ١ـ تداوم ٢ـ جامعیت   3ـ مشارکت  4ـ عینیت  5- واقع بینی  6- رعایت ملاحظات

 ط )  ضرورت و اهمیت نیاز سنجی

برآورد و تقویم نیازها، مشکلات فعلی و چالشهای آتی را که باید حل شود مشخص می کند. به عنوان نمونه تغییرات در حوزه های مختلف و عوامل ذی مدخل ، فعالیت های فرهنگی را با چالشهای جدید مواجه سازد، برای اینکه بتوان به این تغییرات به گونه ای اثر بخش پاسخ داد باید نیاز ها با توجه به تغییرات و سایر عوامل بر طرف شود. بدیهی است که نیازهای جدید به  دلایل متعدد ازجمله تغییرات و دگرگونیهای محیط سازمان و فراسازمان، تغییر و تحولات در دانش وفن آوری ها، همواره وجود داشته و خواهد داشت و اطلاعات حاصله از نیاز سنجی ها هراز چندی ، اعتبار خود را از دست داده و انجام فعالیت مجدد در این زمینه ضرورت و اهمیت بسزائی پیدا می نماید و بدیهی است که اگر به این مهم عنایت لارم نشود کارایی و کارآمدی و اثر بخشی فعالیت ها از دست خواهد رفت . لذا ضرورت می باید که مستمراً براساس یک برنامه اصـولی و منطقـی و با بهره گیری از روش مناسب ، نیـازها بررسی و اطلاعات حاصله در برنامه ریزی و اجرای برنامه ها مدنظر باشند.

"اهمیت وحساسیت فرایند نیازسنجی هنگامی فزونی می یابدکه به بودجه های اختصاص داده شده به فعالیت ها توجه داشته باشیم. چه آنکه درچنیــن حالتی مسئله اولویت ها وضرورت ها مطرح می شودوسیاستگذاران وبرنامه ریزان ناگزیرند ازمیان خواسته های گوناگون ونامحدود دست به انتخاب زنند، زیرا امکانات موجود تکافوی تمامی خواسته ها رانمی کند،دراین شرایط نیز متخصصان و کارشناسان باید به معیارهایی دست یابند تا براساس آنها بتواند مسائل ضروری را تشخیص داده و برای رفع آنها اقدام نمایند.

۱-     تغییرات و چالش ها

۲-     محدودیت در اعتبارات ، زمان و…

۳-     رقابت با رقبا

۴-     اثربخش سازی فعالیتها

ی ) جایگاه نیاز سنجی

   نیازسنجی جزئی ازبرنامه ریزی و یا به عبارت کلی تر، جزئی از نظام فرهنگی است که نمی توان از نقش وجایگاه آن در فرایند طراحی ، برنامه ریزی و اجرا  غفلت نمود.

   رابطه بین برنامه ریزی و نیاز سنجی را در قالب مدل زیرمی توان نشان داد.

  شناسائی نیازها—-  پیش بینی اقدامات و ملزوماتاجرای پیش بینی ها ارزشیابی

ل ) روشها و فنون نیازسنجی

* علاوه بر الگوها، روشها و فنون متعدد ومتفاوتی نیز برای نیازسنجی وجود دارد که هرکـدام هدف، کاربرد و شـرایط خاص خود را دارند. به عبارت دیگر هیچ روشی کامل یا ذاتاً بهتر از بقیه نیست، بلکه بهتربودن به معنی تناسب است ودرموقعیت معنا پیدا می کند. بنابراین می توان گفت؛ هر روشی برای موقعیتی که استفاده از آن را ایجاب می کند، بهترین روش است. برخی از این روشها و فنون را به شرح زیر می توان فهرست نمود..

۱- تحلیل سازمان :در این روش ابعاد مختلف سازمان از حیث تهدیدها، فرصتها و نقاط ضعف و قوتهای موجود و بالقوه تحلیل می شود.

۲- روش بازنگری طرحها و برنامه ها: بازنگری طرحها و برنامه های سازمانی و کاری آینده، اطلاعات ضروری و ارزشمندی جهت شناسایی نیازهای آموزشی سازمان و حوزه های مختلف کاری و شغلی به دست می دهد.

۳- روش سناریونویسی :دراین روش عواملی که درآینده بر سازمان یاشغل یا فعالیت اثر  می گذارند و نیز نحوه ارتباط آنها به یکدیگرواثرات ونتایجی که بارخواهند آوردبه شکلی نظام دارومنطقی پیش بینی و بررسی می شود و نیازهای ناشی از آن تعیین می شود.

۴- روش تجزیه و تحلیل شغل : در این روش، با استفاده از رویه های مختلفی مانند مشاهده مستقیم، مصاحبه با سرپرستان و شاغلین شغل، بررسی وسایل و مواد مورد استفاده درکار،بررسی اسنادومدارک ومطالعات قبلی، انجام شغل توسط تحلیلگر، یادداشتهای شغلی روزانه و…به مراحل و اجزای کوچک تجزیه شده وپس ازآن،دانش، مهارتها ونگرشهای لازم برای انجام احسن هرجزء یامرحله مشخص می شود.

۵- روش تحلیل وظیفه:این روش قرابت زیـادی با تجزیه و تحلیل شغل دارد و در واقع جزیی از آن محسوب می شود، می توان گفت تحلیل وظیفه، به نوعی تصویر کوچک شده تحلیل شغل است که در عین حال مراحل، فنون و مقتضیات خاص خود را دارد.

۶- روش طراحی الگوی شاغل شایسته : در این روش بر اساس تحلیل شغل  دانش، مهارت و نگرشهای لازمی که برای آن تعیین شده است، تصویری عینی از شاغل شایسته و نمونه ارائه می شود، البته این کار باید با همکاری و همفکری گروهی از کارشناسان و سرپرستان خبره ای که داری تجربه و شناخت کافی نسبت به شغل مورد نظر هستند انجام شود.

۷- روش ارزیابی عملکرد : با این روش از طریق مقایسه عملکرد شغلی جاری با معیارها یا اهداف عملکردی معین، شکاف بین آنچه که  فعلاً انجام می شود و یا آنچه که در عملکرد شغلی می تواند بهبود یابد را مشخص می کند. یا اینکه حتی ممکن است شامل بخشی برای تشخیص و تعیین نیازهای آموزشی باشد.

۹- روش نمونه های کاری : این روش به منظور تعیین نیازهای مدیران، کارشناسان و کارکنان از طریق اندازه گیری یا آزمون توانایی آنان برای برخورد با نمونه های کار و چالشهای روزانه استفاده می شود.

۹- روش بررسی و تشریح وسایل کار : این روش و شیوه سنجش نیازها خصوصاً هنگامی که اشکالاتی در کارباوسایل کاری وجود داشته باشدیادرهنگام تعویض یا نوسازی تکنولوژی یا وسایل کار، کاربرد داشته و  می تواند در تعیین نیازهای آموزشی راهگشا باشد.

۱۰- روش ثبت و تحلیل مشکلات و اشتباهات : مشکلات و اشتباهاتی که در جریان انجام کار بروز می کند  می تواند ما را در پی بردن به نیازها کمک کند. در این روش لازم است مساله دقیقاً شناسایی و تشخیص داده شود و تحلیل شود که بروز آن ناشی از چیست ؟

۱۱- روش وقایع حساس :دراین روش کارمندان و سرپرستان بطور روزانه وقایع حساسی را که در جریان کار خود ـ در زمینه های مختلف ـ با آن مواجه می شوند را با جزئیات مربوطه یادداشت می نمایند و پس از مدت زمان معینی، این یادداشتها گردآوری و توسط تحلیلگران مجرب و ترجیحاً با حضور فردی که آنها را یادداشت نموده است بررسی و تجزیه و تحلیل می نمایند.

۱۳- روش آزمون : آزمونهای تخصصی یکی ازروشهای عام تعیین نیازها درسطوح مختلف است که ازطریق آن تصویری از سطح نیازها مشخص می گردد.

۱۴- روش آگاهی دهندگان(مشاوران)کلیدی : دراین روش فرض بر آن است که گروه کوچکی از افراد هستند که بخش عمده ای از اطلاعات اساسی مورد نیاز را در اختیار یا بدان دسترسی دارند لذا با شناسایی آنها که معمولاً رهبران، نمایندگان یا کارورزان با سابقه، خبره و زبده حوزه خود هستند از طرق مختلفی همچون مصاحبه، پرسشنامه، بحث گروهی و… اطلاعات جمع آوری شده و در واقع نیاز سنجی صورت می گیرد.

۱۵- روش کارگاهی : در این روش مسئله مورد نظر به اجزای متناسبی شکسته شده و از دیدگاههای مختلف مورد نقد و بررسی قرار می گیرد و در نهایت چکیده مباحث و تلاشهای علمی و تخصصی گروههای کارشناسی دخیل در کار، در قالب بیانیه ای که در واقع بیان کننده نیازهاست صادر می شود.

۱۶- روش بحث گروهی : در این روش عده ای از انسانها از اعضای سازمان یا گروه کاری برای بحث پیرامون مساله یا موضوع خاصی گردهم آمده و به بحث می پردازند و سپس بر اساس جمع بندی و نتیجه گیری به عمل آمده نیازها مشخص می گردند.

۱۷- روش طوفان مغزی  : این روش در نیازسنجی، هنگامی که موضوع مورد نظر پیچیده و بغرنج بوده، وقت بسیار تنگ باشد وافراد نیز تنها یا  عمده ترین منبع اطلاعاتی در دسترس باشد، بسیار مفید و راهگشا خواهد بود و می تواند منجر به شناسایی مقاصد، اهداف، استراتژیها راه حلها و شقوق بدیل عمل و طرق اجرای برنامه گردد.

۱۸- روش استفاده از فنون پیمایشی : این روش با بهره گیری از ابزارهای جمع آوری داده ها (پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده، و…)به منظور گردآوری داده های اولیه درباره وضعیت موجود انجام می شود، با این حال ممکن است با مشخص کردن وضع موجود به حد کافی به مقایسه آن با معیارهای تعیین شده نیز بپردازد.

۱۹- روش مشاهده : با استفاده از این روش که می تواند بطور مستقیم یا غیرمستقیم کاربرد مهمی در نیازسنجی داشته باشد، نیازسنج اطلاعات مربوط به زمینه و وضعیت موجود نیازها را از طریق تماشاکردن و گوش دادن به آنها جمع آوری می کند.

۲۰- روش خود سنجی: این روش یکی از فنون آسان و نسبتاً متداول در حوزه نیاز سنجی محسوب می شود که عمدتاً به شناسایی نیازهای احساس شده و بیان شده (مورد تقاضا) منتج می شود.

۲۱- روش دلفی : در این روش ابتدا گروهی از افراد متخصصی که قرار است مورد سوال واقع شوند شناسایی و پرسشنامه ای در اختیارشان قرار می گیرد، پس از مدتی پرسشنامه های تکمیل شده جمع آوری و پس از تلفیق اطلاعات حاصل کارجهت اظهار نظرمجدددراختیار افرادقرارمی گیرد. این فرایندتاحصول توافق نسبی ادامه می یابد.

۲۲- فن فیش باول  : در این روش افراد مورد نظر به مکان خاصی دعوت شده و در قالب گروههائی ۶تا ٨ نفره به تبادل نظر درباره نیازها می پردازند. در پایان هر گروه فهرستی از نیازها را تدوین نموده و نمایندگان گروهها با توجه به فهرست گروه خود به بحث و تصمیم گیری درباره نیازها و اولویت بندی آنها می پردازند.

۲۳- روش تـل استار: برای اجـرای ایـن روش که شبیه روش فیــش باول می باشد، گروههای فرعی در محل کار خود موضوع را بررسی و نتیجه گیری یا اعلام نظر می نمایند، سپس نماینده ای از جانب هر گروه در جلسه نمایندگان(گروه اصلی) شرکت می کند و این گروه اصلی است که تصمیم نهایی را درباره نیازها اتخاذ می نماید.

مجید اسدی آبان ماه ۱۳۸۷

درباره ی admin

همچنین ببینید

مدیریت فرهنگی

مدیریت فرهنگی کشور و ویژگی‌های آن از دیدگاه رهبر فرزانه انقلاب

  ویژگی مدیریت فرهنگی یکی از مهمترین تکالیف ما در درجه اول مهندسی فرهنگ کشور ...

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *